To zdanie napisała Emilia Szyprytw komentarzu pod moim ostatnim artykułem. I faktycznie coś w tym jest.

Spróbuj powiedzieć podczas rozmowy rozwojowej: „Właściwie to nie chcę się teraz rozwijać. Jestem dobra/dobry w tym, co robię, lubię to i przez jakiś czas chcę po prostu robić to dobrze”. Brzmi podejrzanie?

Nie chcesz awansu? Nowego projektu? Kolejnych kompetencji? Nie masz ambitnego development planu na następne 12 miesięcy, albo kilka lat? To może chociaż jakieś szkolenie? 😉

Rozwój jest jednym z tych słów, z którymi bardzo trudno dyskutować – przecież ROZWÓJ JEST DOBRY. Podobnie jak zdrowie, współpraca czy zaangażowanie. Nikt przy zdrowych zmysłach nie powie przecież: jestem przeciwko rozwojowi. Tylko że można chyba zapytać: ile tego rozwoju, po co i w którą stronę?

A może czasem można po prostu być w czymś wystarczająco dobrym?

W poprzednim artykule pisałam o tym, że za bardzo skleiliśmy dwa pojęcia: rozwój i awans. Że można rozwijać się w górę, w bok, w głąb, po skosie, a czasem nawet zrobić krok w tył. Teraz zrobić chcę jeszcze jeden krok, a właściwie właśnie żadnego kroku.

Czy człowiek naprawdę musi rozwijać się cały czas?

Może przez jakiś czas nie potrzebuję kolejnej transformacji. Może właśnie uczę się naprawdę dobrze korzystać z tego, czego nauczyłam się wcześniej. Może nie potrzebuję kolejnego certyfikatu, stanowiska czy kompetencji. Może przez chwilę chcę być dobra w tym, co robię i czerpać z tego satysfakcję.

Mamy zresztą dziwną skłonność do utożsamiania rozwoju z dodawaniem: jeszcze jedna kompetencja, kolejny projekt, znacznie większa odpowiedzialność i dodatkowe szkolenie. Niezależnie od tego co wniesie lub nie. Tymczasem w głowie dźwięczą mi słowa Antoine de Saint–Exupéry „Doskonałośćosiąga się nie wtedy, gdy nie ma już czego dodać, lecz gdy nie ma czego ująć.”

Tak jak w sztuce wystąpień publicznych, zaczyna się od gromadzenia, a potem od ukłądania i wyrzucania nadmiaru, podobnie można zrobić z rozwojem. Zostawić to co przybliża nas do określonego wcześniej celu. Rozwój może oznaczać również pogłębianie, integrowanie, odpuszczanie, zmianę sposobu myślenia albo lepsze rozumienie siebie. A czasem nawet dezintegrację, tę pozytywną (o niej napiszę w kolejnym artykule) i wreszcie może oznaczać: na razie wystarczy.

Niestety, świat nie zobowiązał się stać w miejscu razem z nami

Dlatego pojawia się w naszych głowach „ale”. Skoro nie muszę ciągle awansować, co roku wymyślać siebie zawodowo od nowa czy bez przerwy zdobywać nowych kompetencji to co zrobić skoro w tym samym czasie zmienia się świat, w którym pracuję?

AI już zmienia sposób wykonywania wielu zadań, powstają nowe role, inne znikają albo zmieniają swój zakres. Zmieniają się technologie, modele biznesowe, oczekiwania klientów, sposób zarządzania i współpracy. Dlatego stawiam tezę: Nie musimy rozwijać się cały czas. Nie możemy natomiast stracić zdolności do rozwoju.

I to jest dla mnie dużo ciekawsze niż presja nieustannego „stawania się lepszą wersją siebie”. Nie muszę być cały czas w ruchu, dobrze jednak, żebym potrafiła się ruszyć, kiedy naprawdę okaże się to potrzebne. Czasem odpoczynek, tak jak w sporcie, sprawia, że powracając po przerwie osiągamy znacznie lepsze wyniki, niz gdyby przerwy nie było.

A jeśli już inwestować w rozwój, to w co?

I tu mam pewien problem z kolejnymi listami „10 kompetencji przyszłości”. Z jednej strony mówimy, że świat zmienia się szybciej niż kiedykolwiek i nie wiemy dokładnie, jak będzie wyglądała praca za kilka lat, a chwilę później pokazujemy slajd:

OTO 10 KOMPETENCJI, KTÓRYCH BĘDZIESZ POTRZEBOWAĆ W 2035 ROKU.

No to wiemy czy nie wiemy? 😉

Dlatego bardziej interesują mnie kompetencje, które będą użyteczne właśnie dlatego, że nie wiemy, co się wydarzy. I gdybym dzisiaj miała obstawiać, postawiłabym na dziewięć:

1. radzenie sobie z zaskoczeniami
2. uczenie się i oduczanie,
3. adaptacyjność,
4. krytyczne myślenie,
5. samoświadomość,
6. funkcjonowanie w niepewności,
7. współpracę z bardzo różnymi ludźmi
8. trzeźwy osąd – podejmowanie decyzji
9. sprawczość

Nieprzypadkowo na tej liście nie ma „umiejętności korzystania z narzędzia X”. Narzędzie X może za trzy lata nie istnieć w tej formie jaką dzisiaj znamy. Za to człowiek, który potrafi się nauczyć korzystania z narzędzia Y, sprawdzić, czy rezultaty jakie otrzymuje są użyteczne, zdecydować, kiedy warto go użyć, współpracować przy tym z innymi i nie spanikować, kiedy za pół roku pojawi się narzędzie Z prawdopodobnie nadal sobie poradzi. Po prostu oduczy się jednego sposobu działania i przełączy na kolejny

I to tutaj przesuwa się moje myślenie o kompetencjach przyszłości. Z: czego uczyć ludzi na: co pozwoli nam nauczyć się tego, czego jeszcze nie wiemy, że będzie nam potrzebne? To jest ogromna różnica.

I jeszcze jedna rzecz mnie tutaj uwiera

Jeśli uznamy, że nie każdy człowiek musi rozwijać wszystko, cały czas i w tym samym kierunku, to pojawia się niewygodne pytanie dla organizacji: Czy nasze programy rozwojowe rzeczywiście rozwijają ludzi, czy czasami po prostu przeprowadzają wszystkich przez ten sam zestaw kompetencji, który organizacja akurat uznała za właściwy?

Wiem, wiem, to bardzo ryzykowne pytanie w ustach czy palcach trenerki… jednocześnie ponieważ zależy mi na adekwatnym rozwoju ludzi, to nie obawiam się stawiać takich pytań. Może gdybym oferowała „gotowe pudełka szkoleniowe” obawiałabym się kwestionować zasadność niektórych procesów rozwojowych? Kto wie.

Im bardziej jednak oswojona jestem z indywidualizacją, adekwatnością – tym łatwiej mi „zaryzykować” głębsze rozmowy o faktycznych potrzebach. Na szczęście coraz częściej dostaję zapytania, w których klienci piszą czego nie potrzebują, dodają czego by chcieli i… liczą na moją ekspertyzę i doradztwo. Bardzo mnie to cieszy – dlatego, że siadając do rozmów łatwiej jest mi dopasować najlepsze rozwiązania.

Jeśli wiemy, że jednej osobie najbardziej potrzebna jest dzisiaj większa samoświadomość, drugiej umiejętność działania w niepewności, trzeciej krytyczne myślenie, a czwarta… właściwie świetnie sobie radzi i przez najbliższy rok nie potrzebuje kolejnego programu – to „rozwój” może wyglądać dla nich zupełnie inaczej. Nawet jeśli zostaną objęte jednym programem rozwojowym, to można go tak ułożyć, by na końcu każdy wyszedł z kompetencją, której najbardziej aktualnie potrzebuje.

Wiele osób skupia się na Co jeszcze muszę /muszą poprawić? Proponuję przesunięcie perspektywy na: Czego będziesz potrzebować, żeby dobrze funkcjonować w tym, co przed nami? i drugie pytanie: czego już NIE będziesz potrzebować, co wcześniej Cię wspierało, a dzisiaj Ci utrudnia działanie?

Oczywiście, że nie znamy pełnej odpowiedzi, ponieważ nie znamy w pełni tego, co nadchodzi. Dlatego jestem zwolenniczką trenowania umiejętności radzenia sobie z zaskoczeniami, analizy danych i dostrzegania tego co pomiędzy danymi. I oczywiście zachowania zdolności do rozwoju.

Przez uczenie się, oduczanie, zanurzanie się w zmianę lub świadome zatrzymanie i przyjrzenie się temu, gdzie właściwie jesteśmy i co się wydarza.

Kto wie, może najważniejszą kompetencją jest elastyczność i zachowanie zdolności do uczenia się tego co aktualnie będzie potrzebne i szybkiego rezygnowania z przyzwyczajeń.

Daj znać czy według Ciebie zachowanie zdolności nauczenia się tego, czego będziemy potrzebować (i oduczania tego już nie potrzebujemy) jest tak ważne jak ja uważam?

A jeśli Twoja odpowiedź brzmi „tak” to jak zdefiniować jak zdefiniować właściwy dla siebie lub całych zespołów rozwój odpowiedni dla jutrzejszego świata?

_____

PS. Nowa mapa kariery, Perennialsi, rozwój, współpraca międzypokoleniowa, przyszłość kompetencji i zmieniające się znaczenie rozwoju, rozwój krytycznego myślenia z AI w miejsce „bezkrytycznego otępienia”, Executive Presence i Public Speaking to aktualne tematy, które poruszam w moich wystąpieniach, warsztatach i programach dla organizacji.

Zostawiam Cię z pytaniem Po co rozwijać ludzi i w jakim kierunku? A jeśli zechcesz je zadać w swojej organizacji i zaprojektować się na przyszłość – zapraszam do rozmowy.

Agnieszka Maruda Keynote Speaker | Executive Coach | Leadership Development